【1】劳动合同的解除和终止（法条记忆版）

【2】从招聘到录用过程中的法律风险防范

【3】劳动合同中试用期的法律风险防范

【4】宁波市、台州市、舟山市各劳动争议仲裁委员会地址、联系电话及收案情况

【5】劳动争议受案范围

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36【双方协商解】用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
37【劳动者提前通知解】劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

38【劳动者单方通知解】用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：                  （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
          （二）未及时足额支付劳动报酬的；
          （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
          （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
          （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

     『26【劳动合同的无效】下列劳动合同无效或者部分无效：　（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。』

          （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

     【劳动者单方立即（不用通知）解】用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

    『此处规定不需事先告知，反推（一）到（六）项需事先告知用人单位，故劳动者主张经济补偿金需先履行通知义务，在解除通知书上写明解除的情形。』

    『用人单位没有与劳动者签订劳动合同，劳动者可以随时解除劳动合同，而且不需要对单位承担违约责任或者赔偿责任。』『浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（三） 七、劳动者辞职时未说明原因或理由，之后以《劳动合同法》第三十八条第一款为据，要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿。经查用人单位确实存在《劳动合同法》第三十八条第一款规定情形的，对劳动者要求经济补偿的主张能否支持？
　　答：用人单位存在《劳动合同法》第三十八条第一款规定情形，但劳动者辞职时未说明原因或理由，事后以用人单位存在《劳动合同法》第三十八条第一款规定情形为由，要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿的，不予支持。』

39【用人单位单方通知解（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
            （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
            （二）严重违反用人单位的规章制度的；
　     　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
　　     （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
　　     （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
　　     （六）被依法追究刑事责任的。
40【用人单位单方提前通知解（无过失性辞退）】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资（代通知金）后，可以解除劳动合同：
　　     （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
　　     （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
　　     （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
41【用人单位报告解（经济性裁员）】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
            （一）依照企业破产法规定进行重整的；
　　     （二）生产经营发生严重困难的；
　　     （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
　　     （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
　　裁减人员时，应当优先留用下列人员：
　　      （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
　　      （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
　　      （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
　　用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
42【用人单位不得解】劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
　　     （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
　　     （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
　　     （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
　　     （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
　     　（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
　　     （六）法律、行政法规规定的其他情形。
43【工会监督】用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
44【劳动合同的终止】有下列情形之一的，劳动合同终止：
　　     （一）劳动合同期满的；
　　     （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
　　     （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
　　     （四）用人单位被依法宣告破产的；
　　     （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
　　     （六）法律、行政法规规定的其他情形。
45【劳动合同的逾期终止】劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
46【经济补偿金】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：       

             （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；「8种情形」

　　      （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；「1种情形」　　

             （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；「3种情形」　

   　       （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；「4种情形」　　       

             （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；「1种情形」　　        

             （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；「2种情形」　          

             （七）法律、行政法规规定的其他情形。
47【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
48【违法解除或者终止劳动合同的法律后果】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

『第八十七条　【违反解除或者终止劳动合同的法律责任】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。』

『第八十五条　【未依法支付劳动报酬、经济补偿等的法律责任】用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

      （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

      （二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

      （三）安排加班不支付加班费的；
      （四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。』

49【社会保险关系跨地区转移接续（国家义务）】国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。
50【劳动合同解除或者终止后双方的义务】用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
      劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
      用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

一、招聘广告与录用通知书中的录用条件

       招聘广告包含工作地点、薪资待遇、学历、年龄、工作经验和能力素质等要求和限制。用人单位如未另行制作录用通知书，未在录用通知书中载明一般包括工资待遇、试用期、社保、福利、报到时间等与工作相关的全部主要事项的录用条件，那么招聘广告中写明的招聘条件即为公司的录用条件。由于《劳动合同法》未对录用通知书的性质和法律效力，未作出明确规定，实务中为了防范法律风险，用人单位有必要在签订劳动合同时约定录用通知书失效，或者在劳动合同中约定两者发生冲突时，以劳动合同规定的条款为准。用人单位在招聘广告与录用条件中应注意以下方面的内容：

     1.避免就业歧视。根据《中华人民共和国就业促进法》的规定，劳动者享有平等就业的权利，如遭受用人单位就业歧视，劳动者可直接向法院提起诉讼。因此，如果招聘广告涉嫌就业歧视，比如包含对招聘者“性别、婚姻状况、民族、户籍、健康状况”等方面的不合理限制，则用人单位将可能面临侵权诉讼，并将承担相应的法律责任。因此，用人单位应注意：不要询问妇女的婚育情况、不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件等。

      2.明确所招聘职位的录用条件。《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》) 明确规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，单位可以立即解除劳动合同。因此，明确的录用条件是企业行使合法解除劳动合同权利的前提。特别注意，应聘者提拱的书面资料，包括学历或工作履历造假，

     3.列明不予录用的情形。一般情况下录用通知书上往往载明了期限，用人单位随意发出撤销的通知将面临赔偿责任，同样，应聘者未按期报到，用人单位有权取消此职位或另招新人不予录用。在录用通知书中明确要求体检合格，应聘者在报到时未出示体检合格证明不予录用。应聘者报到后不同意按时与用人单位签订书面劳动合同，视为不符合录用条件。特别注意，应聘者提供的书面资料，包括学历或工作履历造假等，任何时间段内发现，都视为不符合录用条件。

     4.明确约定违约责任。应聘者未在通知书规定的时间内报到，公司要要求其承担相应的违约责任。

二、录用员工的入职审查和管理

      入职审查是用人单位根据《劳动合同法》明确规定的知情权的有效行使。对拟录用员工的入职审查和管理，重点在在于对招聘过程中得到的劳动者相关信息的固定和整理。

     1.年龄审查，录用后用人单位留存劳动者身份证复印件。用人单位只能招用年满16周岁的劳动者，应当要求应聘者提供身份证明。

     2.资质审查，录用后用人单位留存相关学历证明和各种资格证明复印件，并要求应聘者在复印件上签名确认。

     3.劳动关系状态审查，录用后留存离职证明原件。根据《劳动合同法》的规定，单位招用了与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，用人单位应当承担连带赔偿责任。实务中，应聘者无法提供，用人单位可以要求其提供原单位的联系人，以便进行主动调查，同时要求应聘签署最终责任承担承诺书。

      4.竞业限制协议和保密协议调查与承诺。用人单位应当询问应聘者是否与原单位签有竞业限制协议、保密协议等法律文件，以及在签有相应协议的情况下，该应聘者被录用后在本单位工作是否违反相关协议。用人单位应该联系原单位进行求证，同时要求应聘签署最终责任承担承诺书。

     5.身体状况审查，查看体检报告。单位有权要求应聘者提供正规的体检报告或者要求应聘者到指定医院参加体检。2010年2月10日，人力资源和社会保障部出台了《关于进一步规范入学和就业体检项目维护乙肝表面抗原携带者人学和就业权利的通知》，明确规定了用人单位在就业体检中，不得要求乙肝项目检测，不得因劳动者是乙肝病原携带者而拒绝予以招用或辞退。另外，有关就业体检的最新相关规定中明确，禁止企业将妊娠测试作为入职体检项目。

     6.法律文书和工作文书的通讯地址填写与签名确认。应聘者填写的个人通讯地址或紧急状态下的联系人的通讯地址，在该应聘者被录用后，确认为向该员工送达各类法律文书或工作文书的送达地址，用人单位向上述地址邮寄文件，即视为该文件已向员工本人送达。

     7.用人单位履行告知义务的自我管理。用人单位的告知义务会对合同效力产生影响，隐瞒或虚构真实情况，诱使劳动者作出错误的判断而签订劳动合同，将被认定为欺诈，单位应承担由此导致的劳动合同无效的赔偿责任。因此，企业应在《员工入职信息登记表》或《劳动合同》等文件中声明:公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬和其他与工作相关的情况，并请劳动者签名确认。

     8.用人单位禁止扣押证件、要求担保和收取财物的自我管理。员工入职时，用人单位务必不能以任何形式收取和扣押劳动者的财物，或采取其他方法变相为之，如收取报名费、培训费和服装费等，或扣押员工一个月工资或一部分工资。同时，不能要求劳动者提供任何其他形式的担保，包括人保或户保，否则，不但达不到预期的担保作用，还将被处以行政处罚。

三、具体而规范地设计录用条件及其原因

      《劳动合同法》第39条规定,劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；第21条规定，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。对用人单位来说，没有设置相关的录用条件，使得在试用期解除劳动关系变得困难。因为没有一个明确、细致和具体的录用条件，除非用人单位适用过失性或非过失性解除员工，否则很难举证证明员工不符合录用条件。

       用人单位可以单列录用条件文本，也可以在招聘广告、录用须知、入职申请、应聘人员信息登记表和岗位说明书等诸多文本中写入。录用条件应该是普遍性和特殊性的结合。所谓普遍性是指员工应具备的基本条件。比如诚实守信，在应聘时如实告知自己与工作相关的信息，包括自己的教育背景、身体状况、工作经历，等等。所谓特殊性即每个企业、每个岗位或者职位的特殊要求。比如有的有学历要求，有的有技术要求，有的有健康要求，等等。录用条件的普遍性用人单位可以通过规章制度进行明确规定，这样录用条件界定明确好特殊性即可。

     用人单位在试用期合法解除劳动关系必须具备以下四个构成要件：一是用人单位存在录用条件且公示或签收；二是有证据证明不符合录用条件；三是解除通知书应在试用期内做出；四是解除通知书要说明理由并在试用期内交由员工签收。缺乏任何一个要件，都会导致试用期解除不生效。

    《应聘人员信息登记表》诸要素：

      1.重要提示：应聘人员应当填写真实、准确的信息。如提供虚假信息导致公司误解而录用的，本公司将因您严重违反用人单位的规章制度与您解除劳动合同关系并要求您赔偿公司损。

      2.视为：入职后一个月内无特殊理由不签订书面劳动合同的，视为不符合录用条件。

      3.声明及确认：（1）本人确认，公司已向本人如实告了工作内容、工作地点、工作条件、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及本人要求了解的情况。（2）本表内容均为公司决定聘用与否的关键内容并作为录用条件内容和试用期考核的依据。本人若有隐瞒、编造、提供虚假信息之情形，将视为使公司在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，公司有权依法与本人解除劳动关系，并不支付任何经济补偿，且本人将依法承担赔偿责任。同时，由此致使公司承担连带责任的，公司有权向本人进行追偿。（3）本人保证上述信息真实、准确，并授权公司对本人进行背景调查，同时，本人承诺不会对任何公司或团体因提供或透露本人资料的行为主张相关法律责任。

      4.文书送达地址确认：相关文件、通知书等向该地址交邮即视为送达和签收。

      5.工作经历、教育背景、培训经历、资质证书、身体状况、家庭成员、奖励处罚等

      6.离职原因：有助于公司对应聘人员忠诚度的了解，以及防范公司承担连带责任。

      7.签名和日期：当面签、一对一签、使用自己提供的水笔，检查书写是否规范达到能够识别的程度。

劳动者的入职与劳动关系的建立

用人单位的管理与规章制度的制定

特殊劳动关系的处理与专项协议签订

法律风险的防范与法律责任的承担

集体合同与三方协商的实施

用工模式的选择

劳动合同与专项协议等的示例

一、试用期的含义

       试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。试用期是一个约定的条款，用人单位和劳动者必须就试用期条款充分协商，取得一致，试用期条款才能成立。一方面，试用期是用人单位对新招收的劳动者的身体状况、思想品德、劳动态度和实际工作能力等进行进一步考察的进间期限，另一方面，试用期劳动者有时间考察了解用人单位的工作内容、劳动条件、劳动报酬等是否符合劳动法律法规与劳动合同的规定，从而为自己找到适合的工作单位。因此，试用期是用人单位与劳动者双方约定的相互考察以决定是否建立正式劳动关系的特定期限。

二、试用期的期限约定

      试用期应当签订劳动合同，《劳动合同法》19条规定，试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。此种情形下，视为用人单位放弃试用期。

     劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月，试用期不是劳动合同的必备条款。

      同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。即使劳动者A在用人单位劳动期间调整工作岗位，甚至劳动者A离开用人单位后又重新回来工作，用人单位与劳动者A也只能约定一次试用期。但是，实践中也存在特定条件下用人单位与同一劳动者约定两次试用期被法院认可的情形。（2019）京03民终5508号案件中法院认为，“用人单位如对同一劳动者在同一劳动合同项下多次约定试用期违反该法律条款对于劳动者同工同酬、维护劳动者稳定就业的初衷。但鉴于用人单位存在岗位的多样性，同一岗位不同时期的岗位需求标准亦可能存在不同。就本案而言，甲公司虽然前后两次均与刘A约定试用期，但前后两次劳动合同的岗位名称、工资标准均不相同，且第一份劳动合同系刘A本人原因离职。故基于新的岗位、新的工资待遇标准，甲公司与刘A约定两次试用期并不存在违反法律规定“。由此看来，对于工作岗位发生变化，且离职与再次入职的时间间隔较长的情况下，考虑到用人单位新岗位的录用条件可能发生较大变化，需要重新考察劳动者的相应工作能力，实践中存在法院支持再次约定试用期的空间。

     劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

     同时， 以下三种情形均不得约定试用期：以完成一定工作任务为期限的劳动合同、劳动合同期限不满三个月的劳动合同、非全日制用工合同。

三、试用期的工资约定

四、试用期的培训问题

五、试用期内劳动合同的解除

1、余姚市劳动人事争议仲裁院

区　域：宁波市 余姚市

类　别：劳动仲裁

地　址：浙江省宁波市余姚市世南西路108号

电　话：0574-627001150574-62612988

2、宁波市北仑区劳动人事争议仲裁院

区　域：宁波市 北仑区

类　别：劳动仲裁

地　址：浙江省宁波市北仑区中河路88号

电　话：0574-867840490574-86784044

3、宁波国家高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁院

区　域：宁波市 鄞州区

类　别：劳动仲裁

地　址：浙江省宁波市高新区广贤路997号北楼226办公室

电　话：0574-89288672

4、杭州前湾新区劳动人事争议仲裁院

区　域：宁波市 慈溪市

类　别：劳动仲裁

地　址：浙江省宁波杭州湾新区商贸街11号楼一楼南面

电　话：0574-89280172（监察）

              0574-82353632（立案）

5、宁波大榭开发区劳动仲裁院

区　域：宁波市 北仑区

类　别：劳动仲裁

地　址：浙江省宁波大榭开发区滨海南路111号管委会东大楼8F

电　话：0574-89283141

6、宁波保税区劳动人事争议仲裁院

区　域：宁波市 北仑区

类　别：劳动仲裁

地　址：浙江省宁波保税区横河路22号3幢3楼

电　话：0574-86962291

7、宁波东钱湖旅游度假区劳动人事争议仲裁院

区　域：宁波市 鄞州区

类　别：劳动仲裁

地　址：浙江省宁波市东钱湖莫枝北路

电　话：0574-88366908

8、慈溪市劳动人事争议仲裁院

区　域：宁波市 慈溪市

类　别：劳动仲裁

地　址：浙江省宁波市慈溪市北三环东路1999号(慈溪市三北大街680号受理室)

电　话：0574-639381070574-12333000

9、宁波市奉化区劳动人事争议仲裁院

区　域：宁波市 奉化区

类　别：劳动仲裁

地　址：浙江省宁波市奉化区体育场路56号

电　话：0574-88506018

10、宁海县劳动人事争议仲裁院

区　域：宁波市 宁海县

类　别：劳动仲裁

地　址：浙江省宁波市宁海县跃龙街道兴宁南路150号(县矛调中心217室-221室)

电　话：0574-83527130

11、象山县劳动人事争议仲裁院

区　域：宁波市 象山县

类　别：劳动仲裁

地　址：浙江省宁波市象山县丹东街道天安路999号1号楼205

电　话：0574-89387490

12、宁波市鄞州区劳动人事争议仲裁院

区　域：宁波市 鄞州区

类　别：劳动仲裁

地　址：浙江省宁波市鄞州区惠风东路225号

电　话：0574-89293274

13、宁波市镇海区劳动人事争议仲裁院

区　域：宁波市 镇海区

类　别：劳动仲裁

地　址：浙江省宁波市镇海区骆驼街道金华南路53号F座1楼

电　话：0574-86294402

14、宁波市海曙区劳动人事争议仲裁院

区　域：宁波市 海曙区

类　别：劳动仲裁

地　址：浙江省宁波市海曙区解放南路259号(房地产大厦)8楼、9楼

电　话：0574-55889905

15、宁波市劳动人事争议仲裁院

区　域：宁波市 海曙区

类　别：劳动仲裁

地　址：浙江省宁波市海曙区解放南路257号

电　话：0574-83865036

16、宁波市江北区劳动人事争议仲裁院

区　域：宁波市 江北区

类　别：劳动仲裁

地　址：浙江省宁波市江北区槐树路88号

电　话：0574-87658259

舟山市劳动人事争议仲裁院
地　　址：舟山市定海区海天大道681号东1号楼
联系电话：0580-2281540

舟山市定海区劳动人事争议仲裁院
地　　址：定海区解放西路242号
联系电话：0580-2020371

舟山市普陀区劳动人事争议仲裁院
地　　址：舟山市普陀区东港海莲路171号420
联系电话：3059277

岱山县劳动人事争议仲裁院
地　　址：浙江省岱山县高亭镇鱼山大道693号
联系电话：0580-4477413

嵊泗县劳动人事争议仲裁院
地　　址：嵊泗县沙河路341号
联系电话：5084645


台州市劳动人事争议仲裁院
地　　址：台州市椒江区东环大道143-145号 社会保险大楼
联系电话：0576-88510696

台州市椒江区劳动人事争议仲裁院
地　　址：台州市椒江区青年路404号
联系电话：88830180

台州市黄岩区劳动人事争议仲裁院
地　　址：黄岩区政府大楼1311室
联系电话：

台州市路桥区劳动人事争议仲裁院
地　　址：路桥区银安北街709号
联系电话：0576-82520256

玉环市劳动人事争议仲裁院
地　　址：玉环县玉城街道城中路21号
联系电话：0576-87468013

三门县劳动人事争议仲裁院
地　　址：浙江省三门县海游街道新兴街75号
联系电话：0576-83361713

天台县劳动人事争议仲裁院
地　　址：天台县赤城街道工人西路100号408室
联系电话：0576-83812376

仙居县劳动人事争议仲裁院
地　　址：仙居县环城南路370号仙居县人力资源和社会保障局四楼

地　　址：仙居县工业路2号2楼227室

联系电话：0576-87772606

温岭市劳动人事争议仲裁院
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临海市劳动人事争议仲裁院
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一、相关法律规定

 中华人民共和国劳动合同法

       第二条　【适用范围】中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
　　国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

 中华人民共和国劳动合同法实施条例

       第三条　依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。

中华人民共和国劳动争议调解仲裁法

       第二条　【适用范围】中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
　　（一）因确认劳动关系发生的争议；
　　（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
　　（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
　　（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
　　（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
　　（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一） 法释〔2020〕26号

　　为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合审判实践，制定本解释。

第一条　劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理：
　　（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；
　　（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；
　　（三）劳动者与用人单位因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或者终止劳动关系经济补偿金发生的纠纷；
　　（四）劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物发生的纠纷，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续发生的纠纷；
　　（五）劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷；
　　（六）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险待遇而发生的纠纷；
　　（七）劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法给予工伤保险待遇发生的纠纷；
　　（八）劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，要求用人单位支付加付赔偿金发生的纠纷；
　　（九）因企业自主进行改制发生的纠纷。

第二条　下列纠纷不属于劳动争议：
　　（一）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；
　　（二）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；
　　（三）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；
　　（四）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；
　　（五）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；
　　（六）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。

浙江省劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）

       为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）等有关法律、法规及司法解释的规定，结合我省实际情况，制定本意见。

二、受案范围

2．劳动者与用人单位因住房公积金产生的争议，不属于劳动争议。

3．达到法定退休年龄的劳动者与用人单位形成的用工关系，按雇佣关系处理。未达到法定退休年龄而内退的劳动者，与其他用人单位形成的用工关系，一般应按劳动关系处理。但原用人单位继续为其缴纳社会保险费，劳动者又要求现用人单位为其缴纳社会保险费的，不予支持。

4．外国人、无国籍人或台港澳人员与用人单位形成的用工关系，按劳动关系处理。上述人员未依法办理《外国人就业证》、《台港澳人员就业证》的，应当认定有关劳动合同无效；但劳动者已经付出劳动的，应由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。

5．外国企业常驻代表机构或台港澳企业未依规定通过相关就业服务单位，而直接招用劳动者形成的用工关系，按雇佣关系处理。

6．在校学生在勤工俭学或实习期间，与所在用人单位发生争议的，不属劳动争议。

7．高校毕业生根据国家和省有关规定在就业见习期间与见习单位之间发生的争议不属劳动争议。

8．法定代表人或主要负责人与所在用人单位之间发生的支付劳动报酬等争议，属于主体不适格，劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）一般不予受理。但法定代表人或主要负责人已经工商登记变更，原法定代表人或主要负责人就其任职期间的社会保险问题与用人单位发生争议的除外。

9．劳动者请求工伤待遇，但未提供劳动行政部门作出的工伤认定的，仲裁委员会应予受理。申请人无法提供工伤认定结论的，仲裁委员会可以证据不足驳回请求，但未参加工伤保险的用人单位与劳动者对工伤事故均无异议的除外。

10.劳动者与未经依法登记、不具备合法经营资格的非法用工主体因用工发生争议的，仲裁委员会不予受理。但用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位决定提前解散、歇业的，仲裁委员会应当受理。

劳动人事争议仲裁办案规则

　　第二条　本规则适用下列争议的仲裁：
　　（一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
　　（二）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议；
　　（三）事业单位与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履行聘用合同发生的争议；
　　（四）社会团体与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履行聘用合同发生的争议；
　　（五）军队文职人员用人单位与聘用制文职人员之间因履行聘用合同发生的争议；
　　（六）法律、法规规定由劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）处理的其他争议。

劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知

（2005年5月25日　劳社部发[2005]12号）

各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：

　　近一个时期，一些地方反映部分用人单位招用劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护，对劳动关系的和谐稳定带来不利影响。为规范用人单位用工行为，保护劳动者合法权益，促进社会稳定，现就用人单位与劳动者确立劳动关系的有关事项通知如下：


　　一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
　　（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
　　（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
　　（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。


　　二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
　　（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；
　　（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
　　（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
　　（四）考勤记录；
　　（五）其他劳动者的证言等。
　　其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。